1. Syfte
Syftet med projektet var att analysera förekomster och betydelsen av släktrelationer på den svenska arbetsmarknaden genom att besvara följande tre forskningsfrågor: (1) Hur varierar förekomsten av familjenätverk på arbetsmarknaden mellan olika individer, företag, sektorer och regioner? (2) Går det att finna överrepresentation av familjenätverk bland de anställda? (3) Till vilken grad är förekomsten av familjenätverk rationellt eller inte utifrån företagens perspektiv, genom att de (a) förbättrar den ekonomiska utvecklingen, och/eller (b) om företagsrepresentanter upplever familjenätverk framgångsrika eller problematiska?

2. Genomförande och utveckling under projektperioden
Den första empiriska studien på longitudinella mikrodata (innehållande information om alla anställda och släktrelationer i hela den svenska ekonomin) började med att kartlägga förekomsten av alla typer av familjemedlemmar inom varje arbetsställe för att sedan analysera geografisk och sektoriell variation (fråga 1).

Parallellt med detta arbetade vi fram ett förfinat mått på släktrelationer. I korthet bygger det på att identifiera typen av familjerelation, men också göra det individ- och regionbaserat eftersom vissa kompetenser i vissa regioner är koncentrerade till ett fåtal arbetsställen. För att kunna säga något om överrepresentation (fråga 2) tilldelades varje anställd ett nytt, slumpmässigt valt, arbetsställe inom samma avstånd från bostaden och med liknande sammansättning av kompetenser. Detta skapade sedan en markör för om det finns en släktbias (dvs högre koncentration än förväntat) eller inte (dvs inga alternativa arbetsställen fanns i regionen) Detta mått på familjerelationer inom arbetsplatser användes sedan i nästkommande kvantitativa studier där betydelsen av familjeförekomster analyserats i relation till produktivitet och företags överlevnad (fråga 3a). Det bör noteras att släktvariabeln bygger på inter-generationell information i databasen, vilket gör att vi troligtvis underskattar måttet något i de fall vi saknar information om exempelvis föräldrar som inte är, eller har varit, bosatta i landet (då kan inte syskon eller kusiner identifieras).   

Vi genomförde även 40 intervjuer mellan maj 2014 och februari 2015 för att få mer kvalitativ information till fråga 1 och även kunna besvara fråga 3b. 30 av dessa 40 företag är privata, 1 tillhör offentlig sektor, 6 är kommunala och 3 statliga. Företagen är spridda från Haparanda i norr till Malmö i söder av varierande storlek (4st mindre än tio anställda och 5 stycken med fler än 1000 anställda). Identifiering av potentiella företag gjordes via sociala nätverk och internetsökningar och intervjuerna genomfördes som besöksintervjuer utom i de fall då respondenter endast hade möjlighet att medverka genom telefonintervju. Intervjuerna var semi-strukturerade och respondenterna uppmuntrades att inte låta sig begränsas av intervjuguiden. Till skillnad från den ursprungliga planen har intervjuerna inriktat sig på arbetsgivare och HR-personal, inte på sysselsatta eftersom det visade sig bli svårt att hitta informanter som exempelvis dragit fördel av sitt släktskap.

3. Resonemang kring projektets viktigaste resultat och bidrag till forskningsfronten
Resultaten visar att antalet släktband eller släktrelationer på en genomsnittlig svensk arbetsplats är 14%. Ungefär en tiondel av dessa återfinns i lokala arbetsmarknader där ingen annan alternativ arbetsplats kunde identifieras, medan 90% av dessa samlokaliseringar kan härledas som ett resultat av släktbias (dvs trots att alternativa arbetsställen finns arbetar släktningar tillsammans). Huruvida det är mycket eller inte är svårt att säga då motsvarande kartläggningar saknas i ett internationellt perspektiv. Vi kan dock se att det förekommer på de flesta arbetsplatser men ökar generellt ju mindre regionen är och ju färre formella kvalifikationskrav som krävs (tex lågteknologisk tillverkning samt service). Dock är biasen (eller överrepresentationen pga alternativa arbetsställen saknas) vanligare i större regioner eftersom den tiondel av alla släktrelationer, där ingen alternativ arbetsplats i regionen kunde identifieras, återfinns i mer glesbefolkade regioner.  

Även den ekonomiska betydelsen av familjerelationer varierar geografiskt. Många informanter motiverar släktrekrytering med att det i vissa regioner är svårt att hitta kompetent arbetskraft och då är barn eller andra släktingar att föredra eftersom det går att lita på dessa individer (viss grad av social kontroll). Den ekonomiska betydelsen är dock främst tydlig i storstadsregioner, inte i små regioner där koncentrationerna är högre (men överrepresentationen lägre). I relation till den teoretiska diskussionen om betydelsen av olika närhetsdimensioner bidrar detta med kunskapen om att det inte är gynnsamt med för mycket social närhet, utan tillgång till andra externaliteter men också att det går att skilja på frivillig och tvingad släktrekrytering då inga alternativa anställda kan identifieras. Det innebär med andra ord att familjerelationer å ena sidan är viktiga i rekryteringsprocessen i mindre arbetsmarknader, som bland annat har med det knappa arbetskraftsutbudet att göra, medan det bidrar till ökad produktivitet i större arbetsmarknader. Vi finner också att typen av släktrelation spelar roll då det framförallt är förälder-barn relationer som är av störst betydelse för produktiviteten i små och medelstora företag, framförallt om föräldern är i ledningen av företaget och barnen har liknande kvalifikationer (utbildning) som föräldern.

Utifrån intervjuerna går det också att skönja en dubbeltydighet vad gäller synen på att rekrytera släktningar i olika typer av verksamheter och geografier. Många respondenter uttalar principer att inte släktingar till anställda ska ha förtur, men att de ändå kan ha en fördel vid rekrytering då den går snabbare. Man har redan rekommendationer och undviker därmed ett extra steg i rekryteringsprocessen. Det finns således spänningar och motstånd mot professionaliseringen av HR-processer och HR-ansvariga ser såväl risker och värden kopplade till familjeband på arbetsplatsen, exempelvis gällande social arbetsmiljö. I många fall kan också aspekter som vissa ser som fördelaktiga av andra ses som nackdelar. Det är främst när familjeband kombineras med asymmetriska maktrelationer mellan de berörda individerna som det anses problematiskt. Många informanter är också överens om att familjeband innebär en förhöjd risk för uppkomsten av olika problem som i värsta fall kan vara skadlig för organisationens långsiktiga, strategiska utveckling.

4. Nya forskningsfrågor som genererats genom projektet

I intervjuerna uttrycktes en uppfattning om att det skett ett relativt nyligt (cirka 10-15 år) skifte i de gängse synsätten på rekrytering inom familjenätverk, vilket också avspeglats i framväxten av praktiker med uttalat fokus på "professionalism" och "kompetens". Denna tidsaspekt är intressant, och i vilken utsträckning det sker förändring i synsätt och praktik kontra kontinuitet och tröga strukturer, och huruvida det går att identifiera en brytningstid? En annan framtida fråga är en mer utpräglad jämförelse av synsätten mellan olika aktörer. Vi har här enbart analyserat företagsperspektivet, men inte sett det ur de anställdas perspektiv.  Slutligen kvarstår frågan om hur familjeband står sig i relation till vänskapsband, som anses vara fler och därmed viktigare. Intervjuerna indikerar exempelvis en distinktion mellan å ena sidan familjebaserad (referral) rekrytering och å andra sidan dito baserad på andra typer av sociala nätverk (vänner, kollegor). Där det sistnämnda (cronyism) överlag anses eftersträvansvärt och positivt är det förstnämnda (nepotism) betydligt mer ifrågasatt, trots att processerna i vissa avseenden kan anses jämförbara. Inom ramen för projektet har vi börjat närma sig dessa frågor genom att studera hur nätverksstrukturer mellan anställda inom och mellan företag påverkar arbetsmarknadsrörlighet.  

5. Projektets internationella dimensioner (kontakter, material osv)

Förutom konferensdeltagande (se längre ned) har detta projekt öppnat upp för nya internationella kontakter. Projektledaren var exempelvis gästforskare vid Department of Geography vid UCLA under 2016 och vid MIT i Boston 2017 och har därigenom inlett ett nytt samarbete med Balazs Lengyel (HAS, Budapest och MIT, Boston) och Riccardo di Clemente (MIT) för att utveckla ekonomiska nätverk mellan anställda. Slutligen har vi inom ramen för projektet inlett kontakter med Rodrigo Basco vid American University i Sharja som leder deras forskningsgrupp i familjeforskning. Han kommer besöka institutionen i mars som en del av en doktoranddisputation.  

6. Spridning av forskningsresultat inom och utanför vetenskapssamhället

Projekt har renderat 7 vetenskapliga artiklar (varav 4 är publicerade), 1 kommande avhandling (finansierat av fakultetsmedel) och 1 populärvetenskaplig rapport (se detaljer i publikationslistan). Adjei et al (2016) belönades med “2016 Best paper award” i tidskriften Regional Studies, Regional Science. Utöver detta har delar av projektet presenterats vid en rad internationella konferenser och workshops: IGU I Krakow (2014), NECTAR cluster 4 meeting i Toledo (2016), Association of American Geographers i Chicago (2015) och San Fransisco (2016), Druid academy conference i Bordeaux (2016) och vid en specialsession om familjeföretag och regional utveckling på Regional Studies Associations konferens i Dublin (2017).

Vi har även diskuterat våra resultat i en rad mediala sammanhang utanför forskarsamhället. Exempelvis SR Västerbotten (2016-09-27), Västerbottens-Kuriren (2016-09-27), Ukeavisen Ledelse (2016-08-12), Arbetsliv (2016-08-05), Kollega (2016-07-01) och Arbetet (2016-07-01). Den populärvetenskapliga rapporten (nedladdningsbar på institutionens hemsida), som bygger på intervjumaterialet, har skickats till alla informanter i studien.

Alla publicerade artiklar har publicerats med full open access.