Att öka mångfald och inkludering - globala strategier, utmaningar och konsekvenser
Under de senaste åren har det blivit tydligt hur ny teknik bidrar till att skapa global medvetenhet om organisationers arbete med mångfald och inkludering. #metoo-rörelsen och Gillettes reklamkampanj om hur män engageras i mångfaldsarbete, är två sådana exempel. Samtidigt utvecklar globalt verksamma företag egna rutiner för att hantera mångfaldsfrågor, vilket t ex understöds av AI-orienterade system för personalfrågor, och i interna kommunikationssystem baserade på sociala media. En fråga är dock hur den tekniska utvecklingen bidrar till att ideal och praktiker kring mångfald sprids till andra, globalt spridda delar, av företaget.
Syftet med detta projekt är att undersöka hur tekniker som sociala media och AI-baserade personalsystem bidrar till arbetet för mångfald i globalt verksamma organisationer. Forskare från Göteborgs universitet, Sverige och från Harvard University, Cambridge, MA, USA, kommer att samarbeta för att studera ett svenskt globalt verksamt företag, dess teknikbaserade strategier i arbetet mot diskriminering och för inkludering, och de konsekvenser och utmaningar som uppstår i mötet med dotterbolagens praktiker. Våra forskningsfrågor är:
- Vilka är de organisatoriska strategierna för mångfald och inkludering, och hur översätts de i olika tekniska lösningar?
- Vilka utmaningar möter dotterbolagens anställda när de översätter mångfaldsidealen i sina egna praktiker?
- Vilka konsekvenser får nya digitala tekniker för organisering av mångfald?
Slutredovisning
• Projektets syfte samt utveckling.
Projektets syfte är att undersöka hur tekniker som sociala media och AI-baserade personalsystem bidrar till arbetet för mångfald i globalt verksamma organisationer.
Projektets frågor har belysts på följande sätt:
I en studie om företags online-kommunikation kring D&I visar Gillberg (2024) hur företag skapar mångtydiga budskap som både tilltalar affärs- och social rättvisa-orienterade publiker. Begreppet "business case washing" introduceras, där kommunikation blir mer aspirerande än verklighetsbaserad.
I ytterligare en studie jämförs hur universitet globalt hanterar D&I-frågor. Resultaten visar att fokus ligger på att inkludera studenter från olika grupper, medan kvinnor och minoriteter bland anställda är underrepresenterade i inflytelserika positioner, publicering i ledande tidskrifter och centrala nätverk. Dessa frågor får också mindre uppmärksamhet i strategierna. Trots införandet av ”mångfaldskontor” stödjer insatserna mer sällan marginaliserade anställda (Eriksson-Zetterquist & Sahlin, 2023). Till skillnad från globala företag saknas diskussion om tekniska verktyg för att stärka D&I-arbetet.
Studien "D&I, AI and HR" (Eriksson-Zetterquist, kommande) undersöker hur AI och digitalisering inom HRM kan påverka arbetet med mångfald och inkludering. Även om AI kan erbjuda effektivitet, finns risker för inbyggd bias, särskilt inom rekrytering och talent management. Globalt visar företag intresse för dessa tekniker men tvekar på grund av säkerhet, kostnad och brist på vetenskapligt stöd. Slutsatsen betonar vikten av noggrann implementering för att undvika att AI underminerar D&I-arbete.
Digitala lösningar för distansarbete har blivit en del av strategier för mångfald och inkludering. Arman, Gillberg och Norbäck (kommande) ifrågasätter dock om flexibla arbetsarrangemang verkligen främjar lika deltagande för marginaliserade grupper, som kvinnor och äldre. Studien visar att flexibiliteten ofta pressar arbetstagare att dölja sårbarheter, och i stället förstärker idealet om obegränsat engagemang. Den utmanar idén att flexibilitet är inkluderande och betonar behovet av bättre strategier för att stötta mångfald och inkludering.
• Kort om genomförandet.
Pandemin ledde till att projektets design uppdaterades, vilket innebar att vi intervjuade tillgängliga personer inom HR-nätverk under lockdown, använde snöbollsmetodik och fördjupade de netnografiska studierna av företags sociala medier och webbsidor (se även Eriksson-Zetterquist, 2022 för fördjupad metoddiskussion). Det gav oss större tillgång till HR-ansvariga internationellt och djupare insikter i hur sociala medier används i rekrytering och D&I-arbete. Det blev även tydligare hur D&I översätts och hur företagen navigerar sådana översättningar i olika sammanhang.
• Projektets tre viktigaste resultat, samt ett resonemang om projektets slutsatser.
1. HR-personal har goda insikter rörande digitalisering och arbetar strategiskt för att föra ut D&I, och tar hjälp av beprövade tekniska lösningar där så är lämpligt. AI-lösningar behöver omsorgsfull programmering för att även omfatta D&I-frågor på ett nyanserat sätt. Om inte kan organisationers arbete för mer mångfald helt slås sönder. (Eriksson-Zetterquist, kommande).
2. Företags online-kommunikation om D&I anpassas till många målgrupper, vilket kan leda till business case washing (Gillberg, 2024).Motsvarande hittas hos universitet som utvecklar D&I-kontor för studenter, men inte ser till förutsättningar hos marginaliserade anställda (Eriksson-Zetterquist & Sahlin, 2023).
3. Det är tveksamt i vilken utsträckning flexibla digitala arbetsarrangemang främjar lika deltagande för marginaliserade grupper, särskilt kvinnor och äldre yrkesverksamma (Arman, Gillberg, Norbäck, kommande).
Studiens slutsatser:
I dagsläget förefaller inte frågor om D&I vara explicit översatta i tekniska lösningar såsom people analytics-system för HR-fältet. Eftersom AI och maskininlärning medför förstärkning och extrapolering av redan kända data är det centralt att de nya tekniska lösningarna bygger in förutsättningar som ytterligare möjliggör D&I i alla delar av HR-uppdragets praktiker. Som andra studier visat finns annars risk att företag söker nyrekrytering och karriärstalanger på samma grunder som den personal de redan har, vilket ofta är mycket homogena grupper. På sikt kan det leda till att företag förlorar både innovationsförmåga och omgivningens legitimitet. Det gäller dock att inte enbart se till hur företag använder omfattande AI- eller ML-baserade lösningar. Våra studier visar att även enklare tekniker kan användas för att få fram strategiskt viktiga praktiker som möjliggör D&I.
En annan del i vår studie rör hur företag och organisationer kommunicerar kring sitt D&I arbete. Som vi nämnt uppstår risken för ”business case washing” när företag använder dessa verktyg främst för att projicera en D&I-vänlig image som tilltalar ekonomiska intressenter utan att göra betydande interna förändringar. Motsvarande är risken för universitet som satser på D&I främst i relation till studentrekrytering, men inte gör andra förändringar för att marginaliserade lärare och forskare ska få tillgång till samma karriärmöjligheter som vita män. Det betonar behovet av kritisk granskning av vad som ligger bakom organisationers starka förespråkande av D&I-budskap, då det behöver säkerställas att de faktiskt bidrar till inkludering snarare än att endast fungera som ytliga symboler för engagemang.
Ytterligare ett resultat är att även om sociala medier och AI-baserade system kan ge plattformar för att kommunicera centrala D&I-strategier, måste dessa lösningar noggrant "glokaliseras" för att ta hänsyn till de sociala och kulturella dynamiker som formar inkludering i olika regioner. Globala företag måste balansera generaliteten i AI-baserade lösningar med kulturell känslighet och goda insikter om lokala förhållanden.
• Potentiella nya forskningsfrågor.
Sedan projektstarten har både D&I och digitala tekniker fått större betydelse, D&I särskilt genom ökade krav på ESG-rapportering. Det är viktigt att studera hur dessa krav påverkar D&I-praktiker globalt. Det behöver också undersökas hur upplevelsen av flexibelt arbete varierar mellan olika kulturella kontexter inom globala företag, särskilt för marginaliserade anställda.
Vidare är det centralt att D&I-forskning tar hänsyn till organisationers globala förutsättningar och utmaningar.
I takt med att hypen om AI fortsätter att växa finns det ett behov att utforska vad som händer när maskininlärning med förstärkning av kända data görs om till applikationer som ska underlätta olika uppgifter i organisationer. Hur påverkar det till exempel D&I? Vad händer när anställda i förlängningen börjar lära sig av AI-baserade applikationer i stället för andra etablerade arbetssätt och tidigare forskning?
• Hur projektgruppen har spridit forskningen och resultaten samt om och hur samverkan skett.
Projektet har resulterat i fyra vetenskapliga papers varav två är publicerade open acess och två är i process. Studierna har presenterats på tre internationella vetenskapliga konferenser och ämnet AI inom organisationsområdet har utforskats särskilt i en internationell seminarieserie våren 2021. Vidare har frågorna utforskats inom ramen för fem masteruppsatser som handletts av projektledaren, och det har också resulterat i en doktorandkurs ”Social sustainability and work: inequality, precarization, and practices for social justice” som ges inom ramen för nordiskt nätverk.
Projektets syfte är att undersöka hur tekniker som sociala media och AI-baserade personalsystem bidrar till arbetet för mångfald i globalt verksamma organisationer.
Projektets frågor har belysts på följande sätt:
I en studie om företags online-kommunikation kring D&I visar Gillberg (2024) hur företag skapar mångtydiga budskap som både tilltalar affärs- och social rättvisa-orienterade publiker. Begreppet "business case washing" introduceras, där kommunikation blir mer aspirerande än verklighetsbaserad.
I ytterligare en studie jämförs hur universitet globalt hanterar D&I-frågor. Resultaten visar att fokus ligger på att inkludera studenter från olika grupper, medan kvinnor och minoriteter bland anställda är underrepresenterade i inflytelserika positioner, publicering i ledande tidskrifter och centrala nätverk. Dessa frågor får också mindre uppmärksamhet i strategierna. Trots införandet av ”mångfaldskontor” stödjer insatserna mer sällan marginaliserade anställda (Eriksson-Zetterquist & Sahlin, 2023). Till skillnad från globala företag saknas diskussion om tekniska verktyg för att stärka D&I-arbetet.
Studien "D&I, AI and HR" (Eriksson-Zetterquist, kommande) undersöker hur AI och digitalisering inom HRM kan påverka arbetet med mångfald och inkludering. Även om AI kan erbjuda effektivitet, finns risker för inbyggd bias, särskilt inom rekrytering och talent management. Globalt visar företag intresse för dessa tekniker men tvekar på grund av säkerhet, kostnad och brist på vetenskapligt stöd. Slutsatsen betonar vikten av noggrann implementering för att undvika att AI underminerar D&I-arbete.
Digitala lösningar för distansarbete har blivit en del av strategier för mångfald och inkludering. Arman, Gillberg och Norbäck (kommande) ifrågasätter dock om flexibla arbetsarrangemang verkligen främjar lika deltagande för marginaliserade grupper, som kvinnor och äldre. Studien visar att flexibiliteten ofta pressar arbetstagare att dölja sårbarheter, och i stället förstärker idealet om obegränsat engagemang. Den utmanar idén att flexibilitet är inkluderande och betonar behovet av bättre strategier för att stötta mångfald och inkludering.
• Kort om genomförandet.
Pandemin ledde till att projektets design uppdaterades, vilket innebar att vi intervjuade tillgängliga personer inom HR-nätverk under lockdown, använde snöbollsmetodik och fördjupade de netnografiska studierna av företags sociala medier och webbsidor (se även Eriksson-Zetterquist, 2022 för fördjupad metoddiskussion). Det gav oss större tillgång till HR-ansvariga internationellt och djupare insikter i hur sociala medier används i rekrytering och D&I-arbete. Det blev även tydligare hur D&I översätts och hur företagen navigerar sådana översättningar i olika sammanhang.
• Projektets tre viktigaste resultat, samt ett resonemang om projektets slutsatser.
1. HR-personal har goda insikter rörande digitalisering och arbetar strategiskt för att föra ut D&I, och tar hjälp av beprövade tekniska lösningar där så är lämpligt. AI-lösningar behöver omsorgsfull programmering för att även omfatta D&I-frågor på ett nyanserat sätt. Om inte kan organisationers arbete för mer mångfald helt slås sönder. (Eriksson-Zetterquist, kommande).
2. Företags online-kommunikation om D&I anpassas till många målgrupper, vilket kan leda till business case washing (Gillberg, 2024).Motsvarande hittas hos universitet som utvecklar D&I-kontor för studenter, men inte ser till förutsättningar hos marginaliserade anställda (Eriksson-Zetterquist & Sahlin, 2023).
3. Det är tveksamt i vilken utsträckning flexibla digitala arbetsarrangemang främjar lika deltagande för marginaliserade grupper, särskilt kvinnor och äldre yrkesverksamma (Arman, Gillberg, Norbäck, kommande).
Studiens slutsatser:
I dagsläget förefaller inte frågor om D&I vara explicit översatta i tekniska lösningar såsom people analytics-system för HR-fältet. Eftersom AI och maskininlärning medför förstärkning och extrapolering av redan kända data är det centralt att de nya tekniska lösningarna bygger in förutsättningar som ytterligare möjliggör D&I i alla delar av HR-uppdragets praktiker. Som andra studier visat finns annars risk att företag söker nyrekrytering och karriärstalanger på samma grunder som den personal de redan har, vilket ofta är mycket homogena grupper. På sikt kan det leda till att företag förlorar både innovationsförmåga och omgivningens legitimitet. Det gäller dock att inte enbart se till hur företag använder omfattande AI- eller ML-baserade lösningar. Våra studier visar att även enklare tekniker kan användas för att få fram strategiskt viktiga praktiker som möjliggör D&I.
En annan del i vår studie rör hur företag och organisationer kommunicerar kring sitt D&I arbete. Som vi nämnt uppstår risken för ”business case washing” när företag använder dessa verktyg främst för att projicera en D&I-vänlig image som tilltalar ekonomiska intressenter utan att göra betydande interna förändringar. Motsvarande är risken för universitet som satser på D&I främst i relation till studentrekrytering, men inte gör andra förändringar för att marginaliserade lärare och forskare ska få tillgång till samma karriärmöjligheter som vita män. Det betonar behovet av kritisk granskning av vad som ligger bakom organisationers starka förespråkande av D&I-budskap, då det behöver säkerställas att de faktiskt bidrar till inkludering snarare än att endast fungera som ytliga symboler för engagemang.
Ytterligare ett resultat är att även om sociala medier och AI-baserade system kan ge plattformar för att kommunicera centrala D&I-strategier, måste dessa lösningar noggrant "glokaliseras" för att ta hänsyn till de sociala och kulturella dynamiker som formar inkludering i olika regioner. Globala företag måste balansera generaliteten i AI-baserade lösningar med kulturell känslighet och goda insikter om lokala förhållanden.
• Potentiella nya forskningsfrågor.
Sedan projektstarten har både D&I och digitala tekniker fått större betydelse, D&I särskilt genom ökade krav på ESG-rapportering. Det är viktigt att studera hur dessa krav påverkar D&I-praktiker globalt. Det behöver också undersökas hur upplevelsen av flexibelt arbete varierar mellan olika kulturella kontexter inom globala företag, särskilt för marginaliserade anställda.
Vidare är det centralt att D&I-forskning tar hänsyn till organisationers globala förutsättningar och utmaningar.
I takt med att hypen om AI fortsätter att växa finns det ett behov att utforska vad som händer när maskininlärning med förstärkning av kända data görs om till applikationer som ska underlätta olika uppgifter i organisationer. Hur påverkar det till exempel D&I? Vad händer när anställda i förlängningen börjar lära sig av AI-baserade applikationer i stället för andra etablerade arbetssätt och tidigare forskning?
• Hur projektgruppen har spridit forskningen och resultaten samt om och hur samverkan skett.
Projektet har resulterat i fyra vetenskapliga papers varav två är publicerade open acess och två är i process. Studierna har presenterats på tre internationella vetenskapliga konferenser och ämnet AI inom organisationsområdet har utforskats särskilt i en internationell seminarieserie våren 2021. Vidare har frågorna utforskats inom ramen för fem masteruppsatser som handletts av projektledaren, och det har också resulterat i en doktorandkurs ”Social sustainability and work: inequality, precarization, and practices for social justice” som ges inom ramen för nordiskt nätverk.